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不懂业务的HR,正在被淘汰

[导读]:张丽俊说管理 2021年底,字节跳动对HR部门做了一次大的调整:整体撤销人才发展中心团队。 为什么要做出如此大的组织架构调整呢? 字节跳动表示,最终调整是因为:一是发现现有团...
张丽俊说管理
    2021年底,字节跳动对HR部门做了一次大的调整:整体撤销人才发展中心团队。

    为什么要做出如此大的组织架构调整呢?

    字节跳动表示,最终调整是因为:一是发现现有团队的定位与公司的需要脱节;其次,团队积累的技能和经验,一段时间内不太符合公司的需求方向。

    你看,当人力资源团队满足不了公司需要时,甚至会面临“团灭”的命运。

    不止字节跳动,华为任正非早就对HR部门下狠手了。

    2018年,华为任正非签发了总裁办第62号文件《关于人力资源组织运作优化的讲话——任正非与总干部部及人力资源部相关主管的沟通纪要》。目的是:分拆人力资源部。

    而任正非之所以要分拆人力资源部,一个重要的原因是:人力资源部门不懂业务,不知道如何评价人,经常用选“模特”的眼光挑选员工。

    正如今日头条创始人张一鸣所说:“只是做事务性的工作,其实离一个优秀的HR还非常远”。

    那么,什么样的HR才算是一个优秀的HR?HR如何才能真正创造价值?

    答案很简单,就是做业务型HR。

    什么是业务型HR?

    传统的HR通常来说只懂人力资源,譬如人力资源三支柱,薪酬福利等等。

    现在大家听到的政委、HRBP这些说法,其实就是业务的伙伴,也就是业务型HR。

    业务型HR,强调的是从业务中来到业务中去。

    怎么说?当我们作战部队确定这个部队的共同的目标之后,其实是有分工的,比如说我是HRBP,业务老大管业务,业务以外的事情HRBP可以帮业务老大分担。

    因为业务老大出去打仗很忙,作为老大的搭档,可以快速帮助业务老大找到最匹配的人,帮助他培养人才。

    当然,普通的HR也可以招人,但因为不懂业务,不知道什么样的人最合适,很可能招来的人根本不合适,所以会有大量的沉没成本。如果懂业务,招聘来的人更容易匹配上。懂业务的HR,他知道需要员工具备什么样的能力,也能为员工提供最有效的培训。通过招聘和培养,为战线源源不断输送生力军。

    当这些员工很累的时候,可以去关心他们,员工有委屈的时候去倾听,帮助他们调状态,让他们有斗志。这就是知道他们需要什么,并及时帮助他们,这就是文化的温度。

    所以业务型HR非常关键,能够帮助业务老大进行战略落地,合理分配人力资源,也能做好文化的传承,最终帮助业务老大实现增长。

    如何才能成为好的业务型HR?

    成为好的业务型HR,必须要做到这三点:

    第一个,必须要懂业务。

    我举个例子,比如说我是销售部门的HR,那么我是不是要懂销售?否则怎么知道目标该怎么拆解?我如果不懂销售,我怎么能够招来好的销售?我怎么知道如何培训销售人员,提高他们的能力?

    比如说我是HR,我要搭档总裁办,我就要知道战略该怎么定,对人财务的顶层架构,要有深入的认识,因为我是老板的搭档。

    如果是技术团队的HR,产品团队的HR,那么跟销售团队的HR差别是很大的,你就要偏技术,你要懂技术,所以 HR很重要的一个能力是一定要懂业务。

    在和很多老板交流中,他们都会跟我抱怨,他的HR不懂业务,这是企业中非常痛的一个点。因为如果不懂业务,即便有百般武艺,也用不出来

    当然HR也很痛,理解不了老板,所以工作配合就会特别累,甚至被业务老大嫌弃。

    这也是创业酵母会在今年四月份开一个《业务型HR实训营》的原因,我会教大家怎么学习做业务。

    第二个,出色的沟通能力。

    所谓的沟通能力不是要见人说人话、见鬼说鬼话,而是HR要充分的意识到,推动一个事是靠影响力的。因为HR的权力不是特别大,你要推动一个事情的时候,或者说你要坚决地去制止一些不良行为的时候,除了勇气外,还需要有很强的沟通能力才能达成结果。

    你跟一个老板沟通,跟一个销售的沟通,其实方法是不一样的。所以沟通艺术很重要,沟通技巧的背后就是HR身上具备的品格,是否具备坚持、勇气以及公正等相关品质。

    第三个,HR的专业知识。

    我把HR的专业能力放在了最后,HR的专业能力也重要。当我们把业务理清楚之后,我们怎么去招聘?怎么去培训?怎么去考评?怎么去做文化?这四件事对HR来说是很重要的事情。

    以上就是一个好的业务型HR的模型。

    所以好的HR的真的是挑出来的,你要挑有“真善美”的人。这个人很真实,这个人内心有爱,这个人很有智慧,情商很高,那么他就是非常有潜力的人。

    现如今,各大公司呈现出了这样的趋势,HR的一把手都是从业务口出来的。

    如何让HR发挥出价值?

    在诸多企业中,HR并没有发挥出很大的作用,其实是组织并没有认识到HR的作用。那么如何才能发挥出HR的价值?

    第一个,自上而下都应该认识到人的重要性。

    为什么我最初在混沌的第一堂课叫做《人力资源是CEO的第一工程》?

    我想告诉大家,人是一家公司最重要的资产,是老板和管理者必须关心的事情。如果没有这样的共识,即便你说他是HRBP,但不给他权力,就无非是换了一种说法而已,他们也无法做更多的事。倘若每家公司业务老大不是HR的一把手,他不关注人,那么HR怎么干都是错的。

    所以业务部门要重视人才的发展,重视人力资源。如果说一家公司CEO是一把手,那么HR则是二号位,他是协助你的,在有业务需要的时候给予有力的支持。

    所以HR要发挥价值,那么这家公司的文化必须要非常重视人力资源。

    第二个 ,HR要有一定的权力。

    做得好的企业,都是one over one plus hr。什么意思?

    当你要晋升一个人或者要开掉一个人,其实HR是有一票的,HR不同意这一票,这个事也不一定能发生,所以你要给HR实质性的权力

    所以明白了吧?很多企业学BP体系,学得并不好,诚然一方面是因为他们所有的管理层对HR的重视度不高。

    而另外一方面则是HR水平达不到要求,所以HR实际上帮不到业务,但是他又有了更多的权力,那么业务团队就会特别讨厌HR指手画脚。所以企业也要重视培训HR,让他们的能力可以跟上。

    当组织真正重视人力资源的价值,而你的HR又具备这样的能力,则会对组织起到促进作用。

    本文首发自公众号张丽俊,想了解更多关于业务型HR的问题,请持续关注。


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