[导读]：曹扬GeoffreyCao 管培生和正式工的区别有3点。 1、招聘来源和方式不同 管培生的培训由公司专门定制，跟普通员工差别在以下方面。 管培生计划是公司培养后备人才的长期项目 经济观察...
曹扬GeoffreyCao
管培生和正式工的区别有3点。
1、招聘来源和方式不同
管培生的培训由公司专门定制，跟普通员工差别在以下方面。
管培生计划是公司培养后备人才的长期项目
经济观察报
经济观察报 记者 张锐 “毕业了，让我们一起向未来。”
5月31日下午15时，广州大学图书馆前的广场上，一直不断有学生手捧鲜花站在这几个字旁拍照留影。环顾四周，随处可见一张张笑脸。临近处的海报上写着：鲜衣怒马少年时，不负韶华行且知。
教育部的数据显示，中国2022届高校毕业生规模预计1076万人，同比增加167万，规模和增量均创历史新高，当前高校毕业生就业形势依然严峻复杂。
距离广场几百米的地方，一场由广州大学就业指导中心与智通人才连锁集团.校校招联合举办，面向广州大学2022届重点综合类专场招聘会正在“冷清”的进行。
这是一场没有“大厂”、“头部名企”的招聘会，是一场求职者被问及对学校评价时，敏锐的将自己划归“双非”的招聘会。而根据前程无忧方面向经济观察报记者提供的数据显示，解决就业量最大的中小企业平均寿命只有2.5年。
国家高新技术企业没有“光环”
5月31日下午16时许，距离招聘会原定的结束时间还有大约1个小时，东莞市博恩复合材料有限公司（以下简称“博恩公司”）人力资源总监李海与同事起身收拾资料，准备离开。
“我们是下午一点多，招聘会开始前就坐在这里了，原本想招15-20人，但到现在一份简历都没有收到，很惊讶，连人影都没有。”李海说，他们来之前特意了解过学校的专业，“有对口才来的”，但是没想到现场人流量这么少。她也问过同场的其他企业，大家的感受大同小异。
博恩公司招聘海报上的简介显示，该公司属于深圳博恩实业有限公司全资子公司，成立于2004年，是一家集“研发、生产、销售”一体的国家高新技术企业，以高分子复合材料等导热、阻燃、高耐电压特殊高分子绝缘材料为主导产品，主要应用于医疗、汽车、航空等多个领域，是华为、中兴、富士康等公司的长期供应商。
“我们公司还是比较稳的。”李海几次向经济观察报记者说出这句话。她称，公司已经连续7年实现正增长，正处于高速发展期，今年的订单在受疫情影响的情况下还是饱满状态，而且公司正在筹备上市，年营收大约是2亿元左右。人员规模方面，去年底的统计人数是500人左右，今年计划扩展至800-1000人。
经济观察报记者看到，博恩公司提供的岗位包括助理工程师、储备干部和销售/外贸人员，合计招聘30人。其中，助理工程师要求化工化学、高分子材料、物理等专业，博士以上学历薪酬待遇为年薪20万元-40万元；硕士或以上学历薪酬待遇为8000元-15000元；本科或以上学历薪酬待遇为5000元-8000元。
除此之外，储备干部（又称“管培生”）要求本科学历、理工类专业，薪酬待遇为4500元-6000元；销售岗则要求英语、国贸类等专业，薪酬待遇为5000元-6000元。
不过，经济观察报记者从现场为数不多的求职者方面了解到，博恩公司展示的资料中被关注更多的是：东莞、工业园区、1-6人/间宿舍。面对公司宣传单上“2008年和清华大学共同组建深圳市重点实验室和清华博恩热管理实验室，并和清华大学、华为联合承担国家863项目”的描述，一名英语专业、有意从事外贸行业的求职者只是点点头称“感觉好像不错”，但并没有再进一步咨询。
她称，自己的顾虑是对企业不了解，且总体感觉东莞传统制造业的工厂太多、环境嘈杂。如果是上市公司，可能会多一些信任。不过，同等或者哪怕稍次一些条件下，她会更愿意选择在广州、深圳的企业。
“因为我在广州读书，对这个城市更熟悉和有好感，深圳也是一线城市。”上述求职者说。
“现在技术新人特别不好招，然后是薪酬这一块谈不好。”李海称，一般像他们这样规模的企业，本科应届生给4500元-5000元居多，但他们愿意给到5000元-6000元。从她以往的工作感受来讲，应聘者普遍的期望值是偏高的，尤其“一般跳槽都希望有所拔高”，但用人部门的反馈来看“他们还是在那个区间”。
不过，李海认为，这也算是正常现象，最终达成共识还是双方的选择。她称，公司对人员规划方面是希望能够建立人才梯队，简单来说就是有新人、能人，以及高手。这样的“配置”，一方面可以控制人力成本；另一方面也考虑公司的成长性。目前，公司团队组建主要靠社会招聘、行业内流动的“熟手”。此前，他们曾参与过东莞理工学院、河南大学的校园招聘会，每场大约能招到4、5人左右。
新兴产业相比传统制造更受欢迎
经济观察报记者注意到，相比传统的制造业，新兴产业的企业更容易吸引求职者停留，招聘岗位中有计算机相关专业需求的多家企业是最晚一批撤离招聘会的。“如果他们觉得适合，我是愿意去的。”5月31日下午17时许，一名应聘广东优力普物联科技有限公司（以下简称“优力普公司”）软件开发助理工程师岗位的求职者向记者表示，他是计算机专业的学生，今年整个行业比较惨淡，“大厂没有补录，有些连春招都没有了”，当天的招聘会上适合计算机相关专业的岗位也不多，有工作机会他就比较愿意试试。 他在现场完成了应聘公司提供的一套问卷测试，并与人力资源部门负责人有初步交流。
优力普公司招聘海报的简介显示，该公司成立于2014年，是中国领先的视频安防，物联网及无线通信解决方案提供商，公司产品已广泛应用于地产、金融、政府、军队等。“公司目前年营收水平是2亿元-3亿元，大约200多人，属于快速成长期，业务主要分包括外贸、国内头部企业的代加工和自有品牌三个板块。”优力普公司人力资源负责人工作人士向经济观察报记者表示，新冠疫情以来，公司抓住了机遇，“大客户都进来了，今年扩张大、速度快，人才缺口比较大”。从公司的发展预期来看，他们认为国内市场整体处于刚起步阶段，未来的发展前景很有前景。
优力普公司招聘岗位显示，包括软件开发助理工程师、储备干部、外贸业务员及外贸跟单，均要求本科学历。其中，软件开发助理工程师要求计算机科技/电子与计算机工程专业，月薪5000元-8000元；储备干部要求电子信息工程/财务管理/劳动关系/市场营销专业，月薪4500元-6500元；外贸业务员和外贸跟单员要求商务英语专业，月薪4500元-8000元。“来应聘的条件都还可以，有很多大三的想来实习，我们更希望招马上毕业能进入工作状态的，只要有同学经过，我都愿意跟他们聊聊。”上述人力资源负责人表示，该公司参与校招比较有经验，认为提供一份测试题其实会增加有心求职者对企业的好感，而测试题的内容会根据岗位不同有所差异，但整体是不难的。
同样在下午17时左右，东莞市崎莱实业有限公司（以下简称“崎莱公司”）的招聘桌前，结束应聘的两位求职者的答复是“好的，谢谢，我们再想想。”
崎莱公司招聘海报的简介显示，该公司成立于2010年，现有厂房8000多平方米，是一家集开发、生产、销售于一体的专业皮具公司，主要出口欧美国家。该公司提供的招聘岗位为英语、日语外贸业务员，要求22岁-35岁，英语四级以上，听说读写流利。薪酬待遇方面为4500元-5000元/月+月度提成+浮动底薪+个人单项奖+团队奖。
“我们公司今年出口受影响挺大的，原本每年1亿元-2亿元的营收，但是今年可能只能做到8000千万左右。”崎莱公司的副总路先生表示，公司在网上也有发布招聘信息，收到的简历远比线下多，但是匹配度更高。“我们很重视线下，坐下来，面对面一谈能看到更多，这样效率更高。”路先生说，他们曾参与过中山大学的校园招聘，对校招大学生的整体水平还是满意的，但不同学校的学生条件差异大也是客观事实。他喜欢问应届生们有什么样的职业规划，因为这个问题能反映出当事人对自己的思考，但很多时候“他们还是比较迷茫”。
该公司销售总监罗先生则表示，自己面试应届生和社会求职者时，心态完全不同，前者让他更愿意和大家聊天，讲讲行业的发展、故事，以及一些个人经历等等。“他们（崎莱公司）比较传统，我还是喜欢互联网方向的，而且不想做销售、拉业务，感觉未来的成长性一眼就看到头了。”一名参与崎莱公司外贸业务员岗位应聘的英语专业求职者向经济观察报记者表示，自己其实已经有offer在手，是透过网上的招聘平台找到的一家跨境电商企业。她称，参与招聘会的经历更多是让她感知、学习课堂上可能没有的社会经验。
本科应届月薪5、6千元是多是少？
“本科应届，（五、六千元）是符合他们预期的。”现场多家招聘企业的人力资源负责人向经济观察报记者表示，大部分入职者前半年实际月薪大约是在4500元-5500元的区间。“其实我不知道月薪四、五千元，还是五、六千元到底意味着什么。”前述参与崎莱公司外贸业务员岗位应聘的英语专业求职者说，尽管她有过实习经验，但对薪酬的概念还是模糊的。相比而言，她更在乎一份工作是否有足够的成长前景。
疫情还是改变了很多她和同学们。“一开始大家投很多大厂，后来投得麻木了，慢慢觉得除了国企和央企，还是有很多工作是可以找的。”她说，求职过程中加过许多“春招群”，里面是“超级多人，竞争太大了”。同时，他们班一共30多人，有大约13人左右选择考研。“面向应届生的岗位八成企业还是持平/增长的，薪酬没太大变化，平均会比去年的薪酬增幅稍微降那么一点点，当然也有提升较大的供需热点行业。简历投递情况，总体均值同比肯定是向上的。”6月2日，前程无忧公关部人士向经济观察报记者表示，这是他们近日对大学生雇主评选收集的数据。他同时表示，长三角高校毕业生去向落实率差不多在4成上下，平均各地低于同期5-10个点不等吧，实际签约率可能更低一些。
对于记者提及校园招聘会“遇冷”的情况，上述人士称，春招基本上已经结束了，而秋招还没有开始，一场招聘会的“冷热”通常会受到招聘的时间节点、企业的规模性质、校内线下的宣传、面向的学生专业、疫情因素、学生的眼界/求稳等多方面影响。“从大的就业面来说，我们认为还是存在一个‘招聘漏斗’的现象。”上述人士表示，毕业生集中关注一部分企业，企业又集中关注985、211双一流群体，但解决就业量最大的中小企业平均寿命只有2.5年。“导致这个供需永远卡在招聘漏斗的上方，或者说金字塔的最上面，可能就会出现中小微企业、民营企业，或者不太知名的企业线下招聘遇冷的情况。”他说，整体经济大环境导致毕业生改变就业规划，求稳、追求平衡，一家国企证券机构在2021年的秋招中每周不过简历十几二十份，今年4月份每周收到的简历有200多份。
我的职场攻略
管培生是什么职位?大学生可以做吗?
管培生是一种特殊的职业发展路径，通常是大型企业为了选拔和培养优秀的年轻人而设立的。在这个职位上，管培生会通过不断地轮岗、接受培训和参与项目等方式，来快速提升自己的综合职业素质。随着培训和实践的深化，管培生还有机会成为高管或者核心骨干。
管培生岗位通常要求应聘者年龄在23-30岁之间，硕士及以上学历，具备出色的语言表达能力、团队协作能力和事业心。同时，还需要有很强的学习能力和适应能力，因为管培生职位所需的技能范围常广泛、复杂。此外，渴望长期发展并有创新精神也是成为一名管培生的必备要素。
虽然管培生职位看起来很高端、优渥，但并不是所有人都能够胜任，并非大学生都能够胜任。首先，毕业生如果想成为一名优秀的管培生，首先需要具有足够的实战和实习经验。对于一些顶尖大学的优秀毕业生来说，他们在校期间就可以通过社团、科研、实习等途径获取相关经验，并且比其他学生更容易被企业青睐。大学生如果想成为一名管培生，还投入大量时间和精力进行自我升和完善。除了学习相关专业知识，还需要关注社会经济发展、了解行业动态，具备独立思考和解决问题的能力等等。
大学生可以做管培生吗?
大学生积极进取，寻找更好的职位和发展机会，尤其是对于那些刚刚步入社会的应届毕业生来说。管培生是一个吸引人的职业发展路径，因为它可以提供实质性的培训、专业知识、现实经验和管理技能等。所以，大学生完全可以成为优秀的管培生。
首先，从义务层面上看，管培生吸引人的地方在于他们需要担负市场营销、金融或其他行业领域的许多责任和在这样的环境下快速学习与成长的需求。这对于大学生们来说就如同拥有一份更高水准的职业实习一样，他们拥有短时间内积攒丰富经验和知识的机会，而且还可以通过学习如何思考问题、分析客户需求、组织团队和处理业务决策等方面的实操功夫来快速增加个人竞争力。诚然，管培生的同时也备受考验，这意味着你必须在率先接受训练、获得晋升机会和展现才能之间不断进行取舍。
其次，从现实层面上看，大学生作为管培生的优势在于他们拥有更全面的专业知识和更广泛的社会经验。借助这些杠杆手段使得他们更容易适应管理方面的挑战并获得成功的事业，而且他们具备的青春和热情还维持着高度上的竞争态势。
最后，大学生作为管培生的趋势是无可避免的。未来的就业市场将偏向于更强调培训、管理技巧和专业背景等方面作为关键因素的行业。如果大学生想在这个改变的环境下取得进步，那么成为一名管培生，通过学习实际操作的行业技术和理论知识，投入管理领域是必不可少的。
随后，更多年轻的大学生正通过成功的成绩、推荐信和面试技巧成为优秀的管培生。在过程中，保持好的心态和硬件外表也相当重要，同时抓住机会建立人际关系，参加各类学术和工作交流活动，和他人互动坦诚交流，才能最大化地提升求职竞争力，为实现成功职业发展奠定基础。
总的来说，大学生可以成为优秀的管培生，不但可以通过这种方式获取第一手经验，还可以获得公司内部晋升和更高职位的机会。无论是职业能力、社交技巧、管理实践还是领导能力，它们都是值得大学生最优良的3-5年工作之一。
熊猫校招
上个月，滴滴又闪现热搜。这次不是因为安全问题，而是因为2019届的滴滴管培生“成长快艇”项目爆出“被要求轮值驾管岗”。
可能有同学会问：驾管岗是什么？
驾管岗虽然有个“管”字，但并不是什么管理级别的岗位，而是“高级客服”，负责日常与司机的沟通和维护。
而这件事之所以吸引关注，原因是这一岗位的学历任职要求是“大专以上学历”，而管培生大多数都是名校硕士毕业生。
而根据滴滴官方宣传资料显示，“成长快艇”项目旨在培养应届生成为特定领域的专业人才或专业领域的一线管理者。
一位学生发文称，无论是区域管培生还是总部的管培生，都被通知要求轮岗司机服务经理职位，也就是所谓的驾管，后续的培训计划也未知。
这种巨大的落差令管培生们难以接受。
其实不止是滴滴，在企业管培生概念泛滥的当下，“不是每一种牛奶都是特仑苏”，不是每一个管培生都名副其实。
阿熊今天就想和大家聊聊怎么判断一个管培生项目的含金量。
管培生的正确定义
管培生是企业“管理培训生”的简称。
......等我说多几句！
传统的管培生项目是以培养公司未来领导者为主要目标的，现在大部分企业所提及的管培生项目大部分都是以培养企业各业务领域高素质综合人才为主要目标的。
不同于其他校招岗位，管培生还有几个很突出的特征——招聘对象（仅限）应届毕业生、有一定的学历（如硕士及以上学历）、学校（如985/211高校毕业）等要求。
因为这些刚毕业的管培生们就像未经雕琢的“原石”，可塑性强，在未经历其它企业价值观的铸刻的情况下，企业容易把自身的文化和价值观对其进行输出。
要是价值观不匹配的，会在几个月到一年内就凸现出来，被筛选掉，留下来的则是与企业价值观相匹配的。
这样培养出来的管培生不仅能力强，对企业的忠诚度也高，堪称企业“御林军”。
管培生=下一任CEO？是真还是坑
“管培生”其实是一个舶来品，由宝洁、联合利华等快消外企在90年代引进国内的，目的是利用3-5年的时间，通过企业对管培生更多的资源倾斜（包含面授、轮岗、辅导），为企业快速系统全面地培养管理人才，可以说管培生是应届生直升企业核心管理层的最快途径之一。
放眼校招市场，比较著名的有京东TET管培生、万科新动力、苏宁1200管培生项目、碧桂园超级碧业生......
这些企业的管培生模式都大获成功，为企业管理层培养出不少优秀人才，
比如京东只用6年就从管培生做到最年轻副总裁、目前的首席人力资源官的余睿，京东史上最牛助理张雱，跟刘强东一起去纳斯达克敲钟的李瑞玉；
苏宁南京大区总经理吴丁剑和上海大区总经理徐海澜就是苏宁2002年第一届管培生；
万科一线地产公司的总经理中，新动力出身的接近30%；
联合利华全球管理层75%都是由管培生升上来的，而一半以上空缺的经理岗位，会由优秀的管培生来担任…
那些年的管培生，的确是“高薪”、“快速晋升管理层”、“未来CEO”的代名词，所以也吸引了很多学生投入成为名企管培生的竞争中。
快速的发展通道、富有挑战性的工作、多样的轮岗机会这些岗位优势，让管培生逐渐成为每个应届生心动和追逐的目标。
但近年来，随着管培生概念在企业校招中的滥用和管培生淘汰率不断提高，管培生有可能并不再是职场的捷径了。
1、不是每个管培生最后都是CEO
曾经有同学和阿熊诉苦，“一个萝卜一个坑，企业中层领导的人数是有限的，好听点是管培生轮岗等待晋升，万一没坑让你补上，就只好一直等着？你等了三五年，都没有空缺，那和普通校招进来的员工也没什么区别。”
管培生计划其实也有淘汰率，最终大约只有30%的选手能够进入管理层，其余的管培生会分配到普通岗位，定岗定位。
2、不是每个导师都能给你悉心指导
通常管培生会分配到一位或者一位以上的mentor，俗称“导师”。
由于管培生工作性质离不开轮岗，每到一个部门都会分配一位有经验的导师，但因为大部分管培生轮岗时间短，接触不深入，不一定会定岗，你可能很难成为导师悉心培养的对象，对方可能也只会提供给你一些较为分散、琐碎的培训，仅限于工作表面，尤其对于专业性较强的岗位，根本无法真正有经验的积累和提高。
3、不是每个企业都在用心招聘管培生
名企的管培生项目获得成功后，很多平时不被学生青睐的企业也纷纷仿效，设立自己的管培生项目，这本是人力资源分配的合理流向。
但还是有部分企业，刻意包装一些“高大上”但实际表里不一的管培生计划，仅以“管培生”为噱头吸引学生，把管培生当成万金油，甚至当成廉价劳动力，长期如此，不仅企业人员流失快，学生也得不到发展，这就需要我们学会分辨什么才是值得的管培生计划。
不管坑不坑，可以确定的就是管培生并不完全是大家想象的“高大上”。
体会过管培生的人会觉得幻想破灭：管培机制不完善、轮岗时间短、迟迟不给定岗……
那么，管培生项目有什么特点？怎么考察一个公司的管培生项目该不该去呢？
1、不同行业的管培生特点
想要判断管培生项目的含金量，第一件事先看看各行业的管培生特点，再去判断是否达到行业培训标准。
互联网——除了技术岗外，产品、财务、市场等方向的管培生都很受欢迎。互联网管培的薪资非常诱人，如今日头条的管培生年薪更是超过20W。
互联网管培生的自由度较高，例如京东管培生能够越级向副总裁汇报，也能旁听重大项目会议。
快消行业——快消管培生主要分为销售和非销售两种，前者薪酬一般比后者要低。
快消管培历史最为久远，经验丰富，强调执行力，制度灵活，管培生通常会有比较快的成长，最受猎头青睐。
以宝洁为例：MKT部门，管培生进去就是Band2 ，3-4年可以升Band3；普通岗位由Band1-Band2通常要3-4年。
金融行业——淘汰率高，注重综合能力培养，主要偏重流程性、体验式的培训，跨区域跨国属性较强。金融行业管培生的薪资一直都比较稳定，银行类一般在15w左右，投行券商更高一点在20w左右。
以浦发银行为例：项目培养机制总共5年（不同地方有所不同），分为2年基层轮岗，其中6个月柜员，18个月分行客户经理；3年总行轮岗，其中1年国际部门，1年定岗考察。
咨询行业——从某个项目入手培训，项目结束后会被重新打散分配定岗，定岗较快，在岗位中实操能力能够得到高速提升，定岗早对后续职业发展也有一定帮助，但是薪酬竞争力较低，工作压力较大。
酒店行业——非常注重前端工作经验，一线岗位轮岗期长，行业性质特殊会有倒班制，轮岗会有夜班，对身体素质有一定考验。但是酒店行业会有食宿保障，而且通常连锁酒店集团门店多，职位空缺较大，晋升机会较多。
医药行业——根据每个管培生的专业领域安排部门和导师，多是针对性教育，对个人发展帮助很大，定岗方向早期就会确定，流动性较低。但是管理者多从基础技术岗位选拔，管培生在管培结束后直接晋升管理者的机会几乎没有。
2、考察八大问
• 企业是否有完整的培训项目计划；
• 在培训期/轮岗期过后是否有较合理的后续计划保障培训生的持续成长；
• 是否有跨部门轮岗的锻炼机会；
• 企业在可预见的未来是否可能提供足够的中高层管理职位；
• 自己是否契合企业文化，简而言之就是是否喜欢企业的氛围；
• 工作的地点，强度等是否符合自己需要；
• 对于薪酬福利等是否满意。
3、另外除了考察企业的管培生项目，避免掉坑，你还需要考察一下自己是否拥有管培生所需的素质：
• 事业心：公司一般希望管理培训生能够通过锻炼而成为公司的高层管理人员，但是这个过程注定是一个辛苦并且充满挑战的漫长过程，注定要牺牲掉许多。这就需要你有一颗不服输不懈追求以达成目标的心。
• 领导力：对领导力的理解很多样，但大体上都要求能够带领团队完成预定的目标。企业在招聘管理培训生的时候一般都会偏向于有过社团领导经验或其他类型领导经验的同学。
• 分析能力：作为领导者必然要在复杂的情况中迅速找出线索，理出头绪，带领团队解决问题。因此在管培生的招聘中，分析难点类的问题会经常出现。
• 快速学习能力：管培生轮岗时间通常都比较短，流动很快，这就需要你快速掌握工作流程，在短时间内掌握岗位的工作内容，这点尤为重要。
• 待人接物能力：轮岗的工作不可避免要和很多不同工种不同性格的人相处，和不同的部门人员进行沟通，这就需要你拥有包容能力，而且要相对外向。
“从前香饽饽，现在万金油”，虽然说管培生可能没有以前那么“吃香”了，但是学生们对管培生的应聘热情和各大企业敲锣打鼓地开放管培生项目的热闹劲儿，短期内肯定不会消失。
一入管培深似海，阿熊只想提醒一句，无论如何，都一定要擦亮双眼，多问多看前人的经验，结合管培生项目的优劣，再做决定。
今日编辑 阿熊学长
windy926
一、什么是管理培训生？
银行的“管理培训生制度”其实是一个外来词，简单理解就是给银行储备后续管理干部，初衷是好的。主要从外资银行兴起，到几大行和各股份制银行、城商行都在效仿，但实际效果参差不齐。
二、管理培训生有哪几种？
一般分为总行定向管培生、总行非定向管培生、分行招聘管培生，其中：
1、总行定向管培生基本属于专业性人才，要求最高，以几大行为例，基本要求硕士、甚至博士学历；
2、总行非定向管培生一般要求略低，虽然大部分没有明确表示必须是985、211，基本在选择的时候也是在这个范围内选择；
3、分行招聘管培生，基本要求重点大学本科以上学历，进行即为准行员身份。
三、管理培训生入职后干什么？
管培生入职后分不同阶段轮岗，以分行管培生为例，基本是到支行的厅堂、柜台、个人业务条线、普惠业务条线、公司业务条线，再到个人部、公司部、审批部、风控部、计财部、会计部等机关部室。每个岗位时间2-3个月左右，基本上2年后根据具体表现的专业特长定岗。
四、管培生有哪些优势？
1、起点高。管培生是重点培养的人才，领导重视成都高，基本起点高。
2、接触全。多岗位轮岗，接触的知识面、业务面、人员都全面。
3、机会多。因为接触的岗位多，更能知道自己适合做什么，可以有的放矢地选择岗位。
4、人脉广。因为轮岗，能够快速认识熟悉行内各条线、各岗位人员，有利于内部营销。银行内部营销和外部营销同等重要，甚至有过之而无不及。
五、管培生有哪些劣势？
1、学习的深度不够。银行业务具有专业性，需要老带新，但由于管培生轮岗时间太短，师傅在知道是管培生的前提下有可能只是安排一些零碎工作，无法也不会教核心技能。而且银行业务具有专业性，无论是柜台还是信贷业务，都是时间和经验的积累，不是三两天能学的精的。会不等于懂，懂不等于通，通不等于精。
2、业务上手存在滞后性。管培生需要轮岗之后才定岗，分行的管培生在定岗时大部分会被分配去支行。因为业务条线压力大，想留在分行机关的人很多，有内部关系的人也很多（在银行里不要低估你身边的任何一个人，即使很低调、很不起眼的一个人都有可能是某某大领导的亲戚），所以一部分人能进机关，大部分人得下基层。如果是下基层做业务的话，就比同时进行直接做业务的人差了1-2年的时间，因为涉及到业务技能和客户积累，这个差距弥补起来非常困难。
3、实际晋升效果差。分行层面的管培生在定岗的时候一般都是普通员工，想要晋升还是要看具体工作表现和业绩，并不是管培生就一定就是每隔两年一提拔。尤其股份制银行和城商行，更注重业绩考核，再加上其他内部关系因素，往往晋升效果和最初设想具有较大差距，管培生制度执行效果也不太理想。
综上，银行招聘中的“银行管培生”究竟好还是不好，最终还是取决银行类型、管培生层面、自己的定位、自身能力的考量和后天努力，管培生是储备干部，但不一定是干部。
以上观点纯属个人经验和看法，不妥之处，欢迎指正。
管培生和正式工的区别有3点。
1、招聘来源和方式不同
管培生的培训由公司专门定制，跟普通员工差别在以下方面。
管培生计划是公司培养后备人才的长期项目
经济观察报
经济观察报 记者 张锐 “毕业了，让我们一起向未来。”
5月31日下午15时，广州大学图书馆前的广场上，一直不断有学生手捧鲜花站在这几个字旁拍照留影。环顾四周，随处可见一张张笑脸。临近处的海报上写着：鲜衣怒马少年时，不负韶华行且知。
教育部的数据显示，中国2022届高校毕业生规模预计1076万人，同比增加167万，规模和增量均创历史新高，当前高校毕业生就业形势依然严峻复杂。
距离广场几百米的地方，一场由广州大学就业指导中心与智通人才连锁集团.校校招联合举办，面向广州大学2022届重点综合类专场招聘会正在“冷清”的进行。
这是一场没有“大厂”、“头部名企”的招聘会，是一场求职者被问及对学校评价时，敏锐的将自己划归“双非”的招聘会。而根据前程无忧方面向经济观察报记者提供的数据显示，解决就业量最大的中小企业平均寿命只有2.5年。
国家高新技术企业没有“光环”
5月31日下午16时许，距离招聘会原定的结束时间还有大约1个小时，东莞市博恩复合材料有限公司（以下简称“博恩公司”）人力资源总监李海与同事起身收拾资料，准备离开。
“我们是下午一点多，招聘会开始前就坐在这里了，原本想招15-20人，但到现在一份简历都没有收到，很惊讶，连人影都没有。”李海说，他们来之前特意了解过学校的专业，“有对口才来的”，但是没想到现场人流量这么少。她也问过同场的其他企业，大家的感受大同小异。
博恩公司招聘海报上的简介显示，该公司属于深圳博恩实业有限公司全资子公司，成立于2004年，是一家集“研发、生产、销售”一体的国家高新技术企业，以高分子复合材料等导热、阻燃、高耐电压特殊高分子绝缘材料为主导产品，主要应用于医疗、汽车、航空等多个领域，是华为、中兴、富士康等公司的长期供应商。
“我们公司还是比较稳的。”李海几次向经济观察报记者说出这句话。她称，公司已经连续7年实现正增长，正处于高速发展期，今年的订单在受疫情影响的情况下还是饱满状态，而且公司正在筹备上市，年营收大约是2亿元左右。人员规模方面，去年底的统计人数是500人左右，今年计划扩展至800-1000人。
经济观察报记者看到，博恩公司提供的岗位包括助理工程师、储备干部和销售/外贸人员，合计招聘30人。其中，助理工程师要求化工化学、高分子材料、物理等专业，博士以上学历薪酬待遇为年薪20万元-40万元；硕士或以上学历薪酬待遇为8000元-15000元；本科或以上学历薪酬待遇为5000元-8000元。
除此之外，储备干部（又称“管培生”）要求本科学历、理工类专业，薪酬待遇为4500元-6000元；销售岗则要求英语、国贸类等专业，薪酬待遇为5000元-6000元。
不过，经济观察报记者从现场为数不多的求职者方面了解到，博恩公司展示的资料中被关注更多的是：东莞、工业园区、1-6人/间宿舍。面对公司宣传单上“2008年和清华大学共同组建深圳市重点实验室和清华博恩热管理实验室，并和清华大学、华为联合承担国家863项目”的描述，一名英语专业、有意从事外贸行业的求职者只是点点头称“感觉好像不错”，但并没有再进一步咨询。
她称，自己的顾虑是对企业不了解，且总体感觉东莞传统制造业的工厂太多、环境嘈杂。如果是上市公司，可能会多一些信任。不过，同等或者哪怕稍次一些条件下，她会更愿意选择在广州、深圳的企业。
“因为我在广州读书，对这个城市更熟悉和有好感，深圳也是一线城市。”上述求职者说。
“现在技术新人特别不好招，然后是薪酬这一块谈不好。”李海称，一般像他们这样规模的企业，本科应届生给4500元-5000元居多，但他们愿意给到5000元-6000元。从她以往的工作感受来讲，应聘者普遍的期望值是偏高的，尤其“一般跳槽都希望有所拔高”，但用人部门的反馈来看“他们还是在那个区间”。
不过，李海认为，这也算是正常现象，最终达成共识还是双方的选择。她称，公司对人员规划方面是希望能够建立人才梯队，简单来说就是有新人、能人，以及高手。这样的“配置”，一方面可以控制人力成本；另一方面也考虑公司的成长性。目前，公司团队组建主要靠社会招聘、行业内流动的“熟手”。此前，他们曾参与过东莞理工学院、河南大学的校园招聘会，每场大约能招到4、5人左右。
新兴产业相比传统制造更受欢迎
经济观察报记者注意到，相比传统的制造业，新兴产业的企业更容易吸引求职者停留，招聘岗位中有计算机相关专业需求的多家企业是最晚一批撤离招聘会的。“如果他们觉得适合，我是愿意去的。”5月31日下午17时许，一名应聘广东优力普物联科技有限公司（以下简称“优力普公司”）软件开发助理工程师岗位的求职者向记者表示，他是计算机专业的学生，今年整个行业比较惨淡，“大厂没有补录，有些连春招都没有了”，当天的招聘会上适合计算机相关专业的岗位也不多，有工作机会他就比较愿意试试。 他在现场完成了应聘公司提供的一套问卷测试，并与人力资源部门负责人有初步交流。
优力普公司招聘海报的简介显示，该公司成立于2014年，是中国领先的视频安防，物联网及无线通信解决方案提供商，公司产品已广泛应用于地产、金融、政府、军队等。“公司目前年营收水平是2亿元-3亿元，大约200多人，属于快速成长期，业务主要分包括外贸、国内头部企业的代加工和自有品牌三个板块。”优力普公司人力资源负责人工作人士向经济观察报记者表示，新冠疫情以来，公司抓住了机遇，“大客户都进来了，今年扩张大、速度快，人才缺口比较大”。从公司的发展预期来看，他们认为国内市场整体处于刚起步阶段，未来的发展前景很有前景。
优力普公司招聘岗位显示，包括软件开发助理工程师、储备干部、外贸业务员及外贸跟单，均要求本科学历。其中，软件开发助理工程师要求计算机科技/电子与计算机工程专业，月薪5000元-8000元；储备干部要求电子信息工程/财务管理/劳动关系/市场营销专业，月薪4500元-6500元；外贸业务员和外贸跟单员要求商务英语专业，月薪4500元-8000元。“来应聘的条件都还可以，有很多大三的想来实习，我们更希望招马上毕业能进入工作状态的，只要有同学经过，我都愿意跟他们聊聊。”上述人力资源负责人表示，该公司参与校招比较有经验，认为提供一份测试题其实会增加有心求职者对企业的好感，而测试题的内容会根据岗位不同有所差异，但整体是不难的。
同样在下午17时左右，东莞市崎莱实业有限公司（以下简称“崎莱公司”）的招聘桌前，结束应聘的两位求职者的答复是“好的，谢谢，我们再想想。”
崎莱公司招聘海报的简介显示，该公司成立于2010年，现有厂房8000多平方米，是一家集开发、生产、销售于一体的专业皮具公司，主要出口欧美国家。该公司提供的招聘岗位为英语、日语外贸业务员，要求22岁-35岁，英语四级以上，听说读写流利。薪酬待遇方面为4500元-5000元/月+月度提成+浮动底薪+个人单项奖+团队奖。
“我们公司今年出口受影响挺大的，原本每年1亿元-2亿元的营收，但是今年可能只能做到8000千万左右。”崎莱公司的副总路先生表示，公司在网上也有发布招聘信息，收到的简历远比线下多，但是匹配度更高。“我们很重视线下，坐下来，面对面一谈能看到更多，这样效率更高。”路先生说，他们曾参与过中山大学的校园招聘，对校招大学生的整体水平还是满意的，但不同学校的学生条件差异大也是客观事实。他喜欢问应届生们有什么样的职业规划，因为这个问题能反映出当事人对自己的思考，但很多时候“他们还是比较迷茫”。
该公司销售总监罗先生则表示，自己面试应届生和社会求职者时，心态完全不同，前者让他更愿意和大家聊天，讲讲行业的发展、故事，以及一些个人经历等等。“他们（崎莱公司）比较传统，我还是喜欢互联网方向的，而且不想做销售、拉业务，感觉未来的成长性一眼就看到头了。”一名参与崎莱公司外贸业务员岗位应聘的英语专业求职者向经济观察报记者表示，自己其实已经有offer在手，是透过网上的招聘平台找到的一家跨境电商企业。她称，参与招聘会的经历更多是让她感知、学习课堂上可能没有的社会经验。
本科应届月薪5、6千元是多是少？
“本科应届，（五、六千元）是符合他们预期的。”现场多家招聘企业的人力资源负责人向经济观察报记者表示，大部分入职者前半年实际月薪大约是在4500元-5500元的区间。“其实我不知道月薪四、五千元，还是五、六千元到底意味着什么。”前述参与崎莱公司外贸业务员岗位应聘的英语专业求职者说，尽管她有过实习经验，但对薪酬的概念还是模糊的。相比而言，她更在乎一份工作是否有足够的成长前景。
疫情还是改变了很多她和同学们。“一开始大家投很多大厂，后来投得麻木了，慢慢觉得除了国企和央企，还是有很多工作是可以找的。”她说，求职过程中加过许多“春招群”，里面是“超级多人，竞争太大了”。同时，他们班一共30多人，有大约13人左右选择考研。“面向应届生的岗位八成企业还是持平/增长的，薪酬没太大变化，平均会比去年的薪酬增幅稍微降那么一点点，当然也有提升较大的供需热点行业。简历投递情况，总体均值同比肯定是向上的。”6月2日，前程无忧公关部人士向经济观察报记者表示，这是他们近日对大学生雇主评选收集的数据。他同时表示，长三角高校毕业生去向落实率差不多在4成上下，平均各地低于同期5-10个点不等吧，实际签约率可能更低一些。
对于记者提及校园招聘会“遇冷”的情况，上述人士称，春招基本上已经结束了，而秋招还没有开始，一场招聘会的“冷热”通常会受到招聘的时间节点、企业的规模性质、校内线下的宣传、面向的学生专业、疫情因素、学生的眼界/求稳等多方面影响。“从大的就业面来说，我们认为还是存在一个‘招聘漏斗’的现象。”上述人士表示，毕业生集中关注一部分企业，企业又集中关注985、211双一流群体，但解决就业量最大的中小企业平均寿命只有2.5年。“导致这个供需永远卡在招聘漏斗的上方，或者说金字塔的最上面，可能就会出现中小微企业、民营企业，或者不太知名的企业线下招聘遇冷的情况。”他说，整体经济大环境导致毕业生改变就业规划，求稳、追求平衡，一家国企证券机构在2021年的秋招中每周不过简历十几二十份，今年4月份每周收到的简历有200多份。
我的职场攻略
管培生是什么职位?大学生可以做吗?
管培生是一种特殊的职业发展路径，通常是大型企业为了选拔和培养优秀的年轻人而设立的。在这个职位上，管培生会通过不断地轮岗、接受培训和参与项目等方式，来快速提升自己的综合职业素质。随着培训和实践的深化，管培生还有机会成为高管或者核心骨干。
管培生岗位通常要求应聘者年龄在23-30岁之间，硕士及以上学历，具备出色的语言表达能力、团队协作能力和事业心。同时，还需要有很强的学习能力和适应能力，因为管培生职位所需的技能范围常广泛、复杂。此外，渴望长期发展并有创新精神也是成为一名管培生的必备要素。
虽然管培生职位看起来很高端、优渥，但并不是所有人都能够胜任，并非大学生都能够胜任。首先，毕业生如果想成为一名优秀的管培生，首先需要具有足够的实战和实习经验。对于一些顶尖大学的优秀毕业生来说，他们在校期间就可以通过社团、科研、实习等途径获取相关经验，并且比其他学生更容易被企业青睐。大学生如果想成为一名管培生，还投入大量时间和精力进行自我升和完善。除了学习相关专业知识，还需要关注社会经济发展、了解行业动态，具备独立思考和解决问题的能力等等。
大学生可以做管培生吗?
大学生积极进取，寻找更好的职位和发展机会，尤其是对于那些刚刚步入社会的应届毕业生来说。管培生是一个吸引人的职业发展路径，因为它可以提供实质性的培训、专业知识、现实经验和管理技能等。所以，大学生完全可以成为优秀的管培生。
首先，从义务层面上看，管培生吸引人的地方在于他们需要担负市场营销、金融或其他行业领域的许多责任和在这样的环境下快速学习与成长的需求。这对于大学生们来说就如同拥有一份更高水准的职业实习一样，他们拥有短时间内积攒丰富经验和知识的机会，而且还可以通过学习如何思考问题、分析客户需求、组织团队和处理业务决策等方面的实操功夫来快速增加个人竞争力。诚然，管培生的同时也备受考验，这意味着你必须在率先接受训练、获得晋升机会和展现才能之间不断进行取舍。
其次，从现实层面上看，大学生作为管培生的优势在于他们拥有更全面的专业知识和更广泛的社会经验。借助这些杠杆手段使得他们更容易适应管理方面的挑战并获得成功的事业，而且他们具备的青春和热情还维持着高度上的竞争态势。
最后，大学生作为管培生的趋势是无可避免的。未来的就业市场将偏向于更强调培训、管理技巧和专业背景等方面作为关键因素的行业。如果大学生想在这个改变的环境下取得进步，那么成为一名管培生，通过学习实际操作的行业技术和理论知识，投入管理领域是必不可少的。
随后，更多年轻的大学生正通过成功的成绩、推荐信和面试技巧成为优秀的管培生。在过程中，保持好的心态和硬件外表也相当重要，同时抓住机会建立人际关系，参加各类学术和工作交流活动，和他人互动坦诚交流，才能最大化地提升求职竞争力，为实现成功职业发展奠定基础。
总的来说，大学生可以成为优秀的管培生，不但可以通过这种方式获取第一手经验，还可以获得公司内部晋升和更高职位的机会。无论是职业能力、社交技巧、管理实践还是领导能力，它们都是值得大学生最优良的3-5年工作之一。
熊猫校招
上个月，滴滴又闪现热搜。这次不是因为安全问题，而是因为2019届的滴滴管培生“成长快艇”项目爆出“被要求轮值驾管岗”。
可能有同学会问：驾管岗是什么？
驾管岗虽然有个“管”字，但并不是什么管理级别的岗位，而是“高级客服”，负责日常与司机的沟通和维护。
而这件事之所以吸引关注，原因是这一岗位的学历任职要求是“大专以上学历”，而管培生大多数都是名校硕士毕业生。
而根据滴滴官方宣传资料显示，“成长快艇”项目旨在培养应届生成为特定领域的专业人才或专业领域的一线管理者。
一位学生发文称，无论是区域管培生还是总部的管培生，都被通知要求轮岗司机服务经理职位，也就是所谓的驾管，后续的培训计划也未知。
这种巨大的落差令管培生们难以接受。
其实不止是滴滴，在企业管培生概念泛滥的当下，“不是每一种牛奶都是特仑苏”，不是每一个管培生都名副其实。
阿熊今天就想和大家聊聊怎么判断一个管培生项目的含金量。
管培生的正确定义
管培生是企业“管理培训生”的简称。
......等我说多几句！
传统的管培生项目是以培养公司未来领导者为主要目标的，现在大部分企业所提及的管培生项目大部分都是以培养企业各业务领域高素质综合人才为主要目标的。
不同于其他校招岗位，管培生还有几个很突出的特征——招聘对象（仅限）应届毕业生、有一定的学历（如硕士及以上学历）、学校（如985/211高校毕业）等要求。
因为这些刚毕业的管培生们就像未经雕琢的“原石”，可塑性强，在未经历其它企业价值观的铸刻的情况下，企业容易把自身的文化和价值观对其进行输出。
要是价值观不匹配的，会在几个月到一年内就凸现出来，被筛选掉，留下来的则是与企业价值观相匹配的。
这样培养出来的管培生不仅能力强，对企业的忠诚度也高，堪称企业“御林军”。
管培生=下一任CEO？是真还是坑
“管培生”其实是一个舶来品，由宝洁、联合利华等快消外企在90年代引进国内的，目的是利用3-5年的时间，通过企业对管培生更多的资源倾斜（包含面授、轮岗、辅导），为企业快速系统全面地培养管理人才，可以说管培生是应届生直升企业核心管理层的最快途径之一。
放眼校招市场，比较著名的有京东TET管培生、万科新动力、苏宁1200管培生项目、碧桂园超级碧业生......
这些企业的管培生模式都大获成功，为企业管理层培养出不少优秀人才，
比如京东只用6年就从管培生做到最年轻副总裁、目前的首席人力资源官的余睿，京东史上最牛助理张雱，跟刘强东一起去纳斯达克敲钟的李瑞玉；
苏宁南京大区总经理吴丁剑和上海大区总经理徐海澜就是苏宁2002年第一届管培生；
万科一线地产公司的总经理中，新动力出身的接近30%；
联合利华全球管理层75%都是由管培生升上来的，而一半以上空缺的经理岗位，会由优秀的管培生来担任…
那些年的管培生，的确是“高薪”、“快速晋升管理层”、“未来CEO”的代名词，所以也吸引了很多学生投入成为名企管培生的竞争中。
快速的发展通道、富有挑战性的工作、多样的轮岗机会这些岗位优势，让管培生逐渐成为每个应届生心动和追逐的目标。
但近年来，随着管培生概念在企业校招中的滥用和管培生淘汰率不断提高，管培生有可能并不再是职场的捷径了。
1、不是每个管培生最后都是CEO
曾经有同学和阿熊诉苦，“一个萝卜一个坑，企业中层领导的人数是有限的，好听点是管培生轮岗等待晋升，万一没坑让你补上，就只好一直等着？你等了三五年，都没有空缺，那和普通校招进来的员工也没什么区别。”
管培生计划其实也有淘汰率，最终大约只有30%的选手能够进入管理层，其余的管培生会分配到普通岗位，定岗定位。
2、不是每个导师都能给你悉心指导
通常管培生会分配到一位或者一位以上的mentor，俗称“导师”。
由于管培生工作性质离不开轮岗，每到一个部门都会分配一位有经验的导师，但因为大部分管培生轮岗时间短，接触不深入，不一定会定岗，你可能很难成为导师悉心培养的对象，对方可能也只会提供给你一些较为分散、琐碎的培训，仅限于工作表面，尤其对于专业性较强的岗位，根本无法真正有经验的积累和提高。
3、不是每个企业都在用心招聘管培生
名企的管培生项目获得成功后，很多平时不被学生青睐的企业也纷纷仿效，设立自己的管培生项目，这本是人力资源分配的合理流向。
但还是有部分企业，刻意包装一些“高大上”但实际表里不一的管培生计划，仅以“管培生”为噱头吸引学生，把管培生当成万金油，甚至当成廉价劳动力，长期如此，不仅企业人员流失快，学生也得不到发展，这就需要我们学会分辨什么才是值得的管培生计划。
不管坑不坑，可以确定的就是管培生并不完全是大家想象的“高大上”。
体会过管培生的人会觉得幻想破灭：管培机制不完善、轮岗时间短、迟迟不给定岗……
那么，管培生项目有什么特点？怎么考察一个公司的管培生项目该不该去呢？
1、不同行业的管培生特点
想要判断管培生项目的含金量，第一件事先看看各行业的管培生特点，再去判断是否达到行业培训标准。
互联网——除了技术岗外，产品、财务、市场等方向的管培生都很受欢迎。互联网管培的薪资非常诱人，如今日头条的管培生年薪更是超过20W。
互联网管培生的自由度较高，例如京东管培生能够越级向副总裁汇报，也能旁听重大项目会议。
快消行业——快消管培生主要分为销售和非销售两种，前者薪酬一般比后者要低。
快消管培历史最为久远，经验丰富，强调执行力，制度灵活，管培生通常会有比较快的成长，最受猎头青睐。
以宝洁为例：MKT部门，管培生进去就是Band2 ，3-4年可以升Band3；普通岗位由Band1-Band2通常要3-4年。
金融行业——淘汰率高，注重综合能力培养，主要偏重流程性、体验式的培训，跨区域跨国属性较强。金融行业管培生的薪资一直都比较稳定，银行类一般在15w左右，投行券商更高一点在20w左右。
以浦发银行为例：项目培养机制总共5年（不同地方有所不同），分为2年基层轮岗，其中6个月柜员，18个月分行客户经理；3年总行轮岗，其中1年国际部门，1年定岗考察。
咨询行业——从某个项目入手培训，项目结束后会被重新打散分配定岗，定岗较快，在岗位中实操能力能够得到高速提升，定岗早对后续职业发展也有一定帮助，但是薪酬竞争力较低，工作压力较大。
酒店行业——非常注重前端工作经验，一线岗位轮岗期长，行业性质特殊会有倒班制，轮岗会有夜班，对身体素质有一定考验。但是酒店行业会有食宿保障，而且通常连锁酒店集团门店多，职位空缺较大，晋升机会较多。
医药行业——根据每个管培生的专业领域安排部门和导师，多是针对性教育，对个人发展帮助很大，定岗方向早期就会确定，流动性较低。但是管理者多从基础技术岗位选拔，管培生在管培结束后直接晋升管理者的机会几乎没有。
2、考察八大问
• 企业是否有完整的培训项目计划；
• 在培训期/轮岗期过后是否有较合理的后续计划保障培训生的持续成长；
• 是否有跨部门轮岗的锻炼机会；
• 企业在可预见的未来是否可能提供足够的中高层管理职位；
• 自己是否契合企业文化，简而言之就是是否喜欢企业的氛围；
• 工作的地点，强度等是否符合自己需要；
• 对于薪酬福利等是否满意。
3、另外除了考察企业的管培生项目，避免掉坑，你还需要考察一下自己是否拥有管培生所需的素质：
• 事业心：公司一般希望管理培训生能够通过锻炼而成为公司的高层管理人员，但是这个过程注定是一个辛苦并且充满挑战的漫长过程，注定要牺牲掉许多。这就需要你有一颗不服输不懈追求以达成目标的心。
• 领导力：对领导力的理解很多样，但大体上都要求能够带领团队完成预定的目标。企业在招聘管理培训生的时候一般都会偏向于有过社团领导经验或其他类型领导经验的同学。
• 分析能力：作为领导者必然要在复杂的情况中迅速找出线索，理出头绪，带领团队解决问题。因此在管培生的招聘中，分析难点类的问题会经常出现。
• 快速学习能力：管培生轮岗时间通常都比较短，流动很快，这就需要你快速掌握工作流程，在短时间内掌握岗位的工作内容，这点尤为重要。
• 待人接物能力：轮岗的工作不可避免要和很多不同工种不同性格的人相处，和不同的部门人员进行沟通，这就需要你拥有包容能力，而且要相对外向。
“从前香饽饽，现在万金油”，虽然说管培生可能没有以前那么“吃香”了，但是学生们对管培生的应聘热情和各大企业敲锣打鼓地开放管培生项目的热闹劲儿，短期内肯定不会消失。
一入管培深似海，阿熊只想提醒一句，无论如何，都一定要擦亮双眼，多问多看前人的经验，结合管培生项目的优劣，再做决定。
今日编辑 阿熊学长
windy926
一、什么是管理培训生？
银行的“管理培训生制度”其实是一个外来词，简单理解就是给银行储备后续管理干部，初衷是好的。主要从外资银行兴起，到几大行和各股份制银行、城商行都在效仿，但实际效果参差不齐。
二、管理培训生有哪几种？
一般分为总行定向管培生、总行非定向管培生、分行招聘管培生，其中：
1、总行定向管培生基本属于专业性人才，要求最高，以几大行为例，基本要求硕士、甚至博士学历；
2、总行非定向管培生一般要求略低，虽然大部分没有明确表示必须是985、211，基本在选择的时候也是在这个范围内选择；
3、分行招聘管培生，基本要求重点大学本科以上学历，进行即为准行员身份。
三、管理培训生入职后干什么？
管培生入职后分不同阶段轮岗，以分行管培生为例，基本是到支行的厅堂、柜台、个人业务条线、普惠业务条线、公司业务条线，再到个人部、公司部、审批部、风控部、计财部、会计部等机关部室。每个岗位时间2-3个月左右，基本上2年后根据具体表现的专业特长定岗。
四、管培生有哪些优势？
1、起点高。管培生是重点培养的人才，领导重视成都高，基本起点高。
2、接触全。多岗位轮岗，接触的知识面、业务面、人员都全面。
3、机会多。因为接触的岗位多，更能知道自己适合做什么，可以有的放矢地选择岗位。
4、人脉广。因为轮岗，能够快速认识熟悉行内各条线、各岗位人员，有利于内部营销。银行内部营销和外部营销同等重要，甚至有过之而无不及。
五、管培生有哪些劣势？
1、学习的深度不够。银行业务具有专业性，需要老带新，但由于管培生轮岗时间太短，师傅在知道是管培生的前提下有可能只是安排一些零碎工作，无法也不会教核心技能。而且银行业务具有专业性，无论是柜台还是信贷业务，都是时间和经验的积累，不是三两天能学的精的。会不等于懂，懂不等于通，通不等于精。
2、业务上手存在滞后性。管培生需要轮岗之后才定岗，分行的管培生在定岗时大部分会被分配去支行。因为业务条线压力大，想留在分行机关的人很多，有内部关系的人也很多（在银行里不要低估你身边的任何一个人，即使很低调、很不起眼的一个人都有可能是某某大领导的亲戚），所以一部分人能进机关，大部分人得下基层。如果是下基层做业务的话，就比同时进行直接做业务的人差了1-2年的时间，因为涉及到业务技能和客户积累，这个差距弥补起来非常困难。
3、实际晋升效果差。分行层面的管培生在定岗的时候一般都是普通员工，想要晋升还是要看具体工作表现和业绩，并不是管培生就一定就是每隔两年一提拔。尤其股份制银行和城商行，更注重业绩考核，再加上其他内部关系因素，往往晋升效果和最初设想具有较大差距，管培生制度执行效果也不太理想。
综上，银行招聘中的“银行管培生”究竟好还是不好，最终还是取决银行类型、管培生层面、自己的定位、自身能力的考量和后天努力，管培生是储备干部，但不一定是干部。
以上观点纯属个人经验和看法，不妥之处，欢迎指正。
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