HR，怎样成为名副其实的业务伙伴？

人力资源杂志
    作者：王洪晓

    责编：王奇

    本文首发自《人力资源》杂志

    环顾圈中同仁，多少HR沉湎于日常事务，日复一日，年复一年，老黄牛一般埋头苦干，却不懂得规划职业路径。蓦然回首，看到昔日的同事已然成为了HRD，自己还是一名默默无闻的主管。“执着”何怨，痛的领悟！三百六十行，行行出状元。毋庸置疑，选择做HR，当然可以拥有精彩的职业生涯。

    要想人前显贵，必先人后受罪。成为一名有职业范儿的HR，要学会在思想上藐视一切工作任务，在行动上认真对待每一个细节，低调做人，高调做事，苦练基本功。道理往往比想象的简单，那些不明觉厉、无以复加的理论模型，离开实践都是空谈。

    素常与好友畅谈职场心得，其中不乏业务出身或科班出身的国企、民企HRD。职业素养是我们经常提及的话题，每每与之探讨，总有收获。积本人多年实践，整理出“三个理念”、“四个要点”。

    理念一：树立战略格局观

    格局观有两层含义，首先是行业格局，对行业内标杆企业的业务优势和近期动态都应了解，知己知彼，百战不殆。

    许多招聘经理往往发愁招聘不到合适的人才，尤其烦恼无法满足公司关键岗位的招聘需求。有位仁兄招聘工作却做得如鱼得水。原来，他广交人脉，经常留意行业内各公司的经营动态：哪个公司什么管理风格，哪个公司即将裁员，哪个公司要搬迁，哪个公司薪水给得高，哪个公司工作节奏快，哪个公司广告投放做得好，哪个公司销售人员素质高，哪个公司研发工程师技术强，如数家珍，娓娓道来。如此，招聘工作也能有针对性地开展，给出的招聘建议也非常专业，贴合实际，因此受到业务部门的认可。

    其次是公司内部格局，从公司战略方向、各部门定位、战略落地对“组织能力”的匹配要求等通盘考虑问题。这些内容是一名基层HR很难全面了解和掌握的，因此可以根据自己的工作需求，自行掌握一定范围和深度即可。

    曾经有一位培训经理感叹：今年做了三次中高层管理培训，每次培训完大家依然我行我素，对工作似乎没什么积极影响。于是这位培训经理把原因归结为管理者的思维已经固化。后来，笔者仔细了解其所在公司的运作机制，询问了他关于“组织能力”与战略匹配的情况，发现这位培训经理无法给出清晰的答案，也表示自己从未认真思考过。如此，培训工作没有效果也就不足为奇了。

    理念二：围绕营销和创新

    保持和推动公司绩效持续增长的工作才是有价值的工作。因此，公司所有的工作都应该围绕营销和创新展开。HR对不同工作的轻重缓急要做到拿捏到位，有些如同“将煤洗白”一样毫无意义的工作就可以舍弃不做，优先做与营销和创新最为紧密的工作，这才是一名有职业范儿的HR永恒的工作方向。

    从人力资源角度看，到底怎样才能围绕营销和创新开展工作？

    这里需要两个抓手，一是解决员工会不会干的问题，再好的竞争策略都需要人去实施，考虑到人工成本和管理难度，员工的能力并非是越强越好，要为业务部门匹配合适的人选，需要通过精准的招聘和持续的培训来解决。二是员工愿不愿意干的问题，这牵扯到薪酬激励、绩效管理和组织氛围，尤其是知识型工作者对内驱力需求较高，希望得到认可和尊重，组织氛围对他们行为的影响往往大于规章制度。对他们来说，单靠薪酬、绩效等规章制度很难激发其工作热情，方式使用不恰当往往还会产生负作用。

    因此，组织氛围的塑造就显得尤为重要。有公司经理曾经向笔者倾诉管理下属时产生的苦恼：从2016年5月开始，某部门工作涣散，效率远不如以前。于是，笔者抽选了几名员工进行访谈，发现该部门一名主管对今年的调薪不满意，部门领导又没有及时给出合理解释，这位主管就认为公司不认可他的贡献，因此开始消极怠工，负面情绪逐渐蔓延到其下属和其他团队。笔者建议该部门领导与这位主管沟通，打开心结，并以身作则，对属下多表扬少批评，逐级向员工传输正能量。经过一个季度的调整，部门氛围大有好转。

    理念三：相信世上无绝对真理

    不少HR是科班出身，学习过各种理论、模型、案例，进入企业后都想小试牛刀，实践失败的自然是多数。HR应该明白一个事实：管理无定律。有位同事热衷于从网上下载介绍各种理论模型的PPT，平日里埋头研究，经常以此为真理与业务部门辩论。笔者虽然提倡HR认真学习专业知识，练好基本功，但是千万不要被理论知识框住思维，活学活用才能转化为生产力。

    除了接纳以上理念之外，还建议HR参考以下要点，有针对性地弥补自身短板：

    要点一：职业化。提起职业化，很多人想到男士西装革履，女士白衬衣黑短裙。其实，职业化并非只是外在形象的展露，其内涵包括职业资质、体能、意识、道德等等，也可以简单理解为一种工作状态。多数HR都在中小企业工作，不苛求西装革履，只要整洁大方，不奇装异服即可。一名有职业素养的HR，基本的商务礼仪自然必不可少，其精神风貌更多体现在言行举止上，在与同事的交流中，多使用敬语，尊重他人习惯，语气平和，就事论事，会使你收获良好的人际关系。

    敬业精神是职业化的核心，我们要承认一个现实：人才流动日趋频繁，职业保鲜期越来越短，因此不能要求每一名职业人都拥有高忠诚度，但是在岗位上工作一天就要恪尽职守。人过留名，雁过留声，行业圈子其实很小，每一名HR都要塑造个人品牌，赞誉的口碑将是纵横职场的绚丽光环。

    要点二：专业化。人力资源管理包括了很多理论和模型，想达到精通并非一日之功，但要清楚一点：人力资源领域没有高深的知识，精通只是时间和功夫的问题。问题在于，好的HR不但要学习专业模块知识，还必须掌握一些财务和营销技能。众所周知，管理是有成本的，每项工作的开展都要考虑成本的可接受范围。多少HR为了追求科学性和系统性而深陷成本问题之中，而学习财务知识可以培养数字敏感度和成本意识，以便HR在与业务部门交流时能迅速理解各项数字的含义和逻辑，便于与业务部门建立共同语言。

    学习方法也很重要，不少同仁没少看书，可我们知道，学习是需要方向和技巧的，对眼前充斥着的各种书籍、资讯，要学会筛选有用的信息。

    要点三：懂业务。不少HR抱怨自己的工作得不到业务部门支持，业务部门也抱怨经常被HR催收各种表格。两者本是协作部门，为何互相都不满意呢？根据笔者多年观察，发现其主要原因是HR没有真正了解业务，所做的工作很难对业务部门产生价值，反而成为一种负担。所谓懂业务，不应仅停留在了解部门业务内容、运作模式上，更多的是清楚业务部门与人力资源部门的依存关系，HR如何推动业务部门持续创造高绩效等。

    HR所做的各项工作，尤其是绩效考核、文化建设工作，并不能例行公事一般地在各部门推行，每个部门都有不同的人员结构、业务特点，学会因地制宜是取得信任的关键。许多HR为了管理便利，往往喜欢在方案设计上采用“一刀切”方式，自以为可以节约时间成本，结果方案落到各部门实施时出现各种不适，这时再做调整，一方面会削弱制度的权威性，另一方面，也会让业务部门对HR严谨性和专业性的认识大打折扣。

    管理本身是个沟通活儿，HR应学会打入部门内部。有一位HRBP派驻到事业部，每天与事业部的上上下下打成一片，仅一年时间，就对人员动态和业务进展了如指掌，每当事业部有人要离职，有新业务需要储备人才时，他都能提前了解。因此，当事业部提出招聘需求时，他早已物色好了候选人。同时，在团队搭建、人才选拔、人才激励等领域给事业部领导提供了很多切合实际的建议。这样的HR，接地气！

    要点四：主动服务。时常听到HR抱怨工作没成就感，在公司地位不高。其实，容易令HR有成就感的工作有很多，晋升通道、人才梯队、胜任力模型、内训师队伍搭建等都是很有挑战性的工作。想做一名受人尊敬的HR并不很难，只要你能转变思想，全心全意投入到服务中去。

    HR不仅要为业务部门做好服务工作，而且要主动服务。不走出办公室，怎能真正了解基层员工的实际情况？不了解实情，工作怎会卓有成效？没成就感，没地位也是必然。央视都在天天走基层，领导也都在提倡“走动式管理”，HR，也可以走出办公室，让工作卓有成效。